Bazą badania 360 stopni jest teza, że najbliższa prawdy informacja o kompetencjach danego menedżera zostanie poprawnie zmierzona poprzez agregację ocen innych zatrudnionych przykładowo osoba na wyższym stanowisku, podwładni, osoby z równoległych miejsc itp.
W tym krótkim tekście uwaga zostanie skupiona na problemie wypowiedzi ankietowanych w postaci wybranych metodologii: drukowana, ankieta, i ankieta internetowa. Na pozór można te metody traktować jako obarczone tymi samymi ograniczeniami; i tu i tu ankietowany anonimowo wygłasza oceny wyrażając opinię o ocenianej osobie. Formularze standardowa i internetowa posiadają podobną kolejność kompetencji,czyli niczym nie różnią się.
Warto być świadomym, że występuje obszar, który wskazuje, że warto stosować w w kilku sytuacjach ankiet elektronicznych. Tutaj (i częstokroć tak postępują nakierunkowane na jakość raportu podmioty gospodarcze - doradcze w dziedzinie informatyki) organizator badania w taki sposób przygotowuje program komputera przeprowadzający badanie, tak, by poszczególne oceniane zachowania były prezentowane w przypadkowej kolejności. Ponieważ zniechęcenie do pracy nad ankietą osoby uzupełniającej formularz oceny pozostaje w relacji bezpośrednio na podwyższenie błędu systematycznego w trakcie kolejnych pytań ankiety, wykorzystanie przypadkowego układu kompetencji wygładza wynik a w konsekwencji tworzy go bardziej jednorodnym statystycznie.
Inne blogi: Blog 1
Słowa kluczowe: ocena 360 stopni, badanie 360, ocena 360, badanie kompetencji pracownika, badanie kompetencji, ocena kompetencji, metoda 360, ankieta oceny 360, formularz oceny 360, ankieta on-line
Brak komentarzy:
Prześlij komentarz